|
DÖRT AYLIK ÜCRET VE DİĞER HAKLARIN ÖDENMESİNDE İŞÇİNİN İŞE BAŞVURUSUNUN YETERLİ OLUP OLMADIĞI
Avukat Mehmet Uçum[1]
KARAR METNİ
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,
09.10.2007, E.2007/21611, K.2007/29866
Kararın Özeti
Davacı işçi, işe iade davası sonucu yasal süresi içinde işe başlamak için başvuruda bulunmuş ve davalı işveren tarafından süresi içinde işe davet edilmiştir. Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre ve mahkemenin de kabul ettiği üzere davacı işçi işyerine gittiği halde işe başlamaya dair bir belgeyi imzalamaktan imtina etmiş ve işe başlamayacağını bildirmiştir. Bu durumda, davacı işçi yasal süresi içinde işe başvurmakla 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde sözü edilen boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazandığının kabulü gerekir.
Kararda İncelenen Konu ve Kavramlar
İşe İade Kararı Kesinleşen İşçinin Süresi İçerisinde Başvurması, İşverenin Süresi İçerisinde İşçiyi İşe Davet Etmesi, İşçinin İşe Gittiği Halde İş Başı Yapmaması, Çalıştırılmayan Süreye İlişkin Ücret Ve Diğer Hakların Talep Edilebilmesi.
İlgili Kanun Maddeleri: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi
DAVA: Taraflar arasındaki, sendikal tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ve kıdem tazminatı farkının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 9.10.2007 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kâğıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat Y.A. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlar yerinde değildir.
2- Davacı işçi açmış olduğu bu davada, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarını ve kıdem tazminatı farkını talep etmiştir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi, işe iade davası sonucu yasal süresi içinde işe başlamak için başvuruda bulunmuş ve davalı işveren tarafından süresi içinde işe davet edilmiştir. Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre ve mahkemenin de kabul ettiği üzere davacı işçi işyerine gittiği halde işe başlamaya dair bir belgeyi imzalamaktan imtina etmiş ve işe başlamayacağını bildirmiştir. Bu durumda, davacı işçi yasal süresi içinde işe başvurmakla 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde sözü edilen boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazandığının kabulü gerekir. Bilirkişi raporunda bu yönde yapılmış olan hesaplama bir değerlendirmeye tabi tutularak anılan isteğin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davacı yararına takdir edilen 500 YTL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 9.10.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.
KARARIN İNCELENMESİ
I. KARARDA TARTIŞILAN OLGULAR ve HUKUKİ SORUN
Karardan anlaşıldığı kadarıyla işe iade sonucu işverene başvuran ve işe çağrılarak işyerine giden işçi işe başlatılmak için kendisine sunulan belgeyi imzalamaktan kaçınıp işe başlamayacağını bildirmiştir. Bunun üzerine işçi hem dört aylık ücret ve diğer haklarını hem de işe başlatmama tazminatını, kıdem tazminatı farkıyla birlikte talep etmiştir. Anlaşılan o dur ki işçi işverenin çağrısını gerçek ve samimi bulmadığı iddiasıyla bu davayı ikame etmiştir. Aksi takdirde işe başlatmama tazminatının ve dört aylık sürenin eklenmesiyle süre yönünden ve ayrıca işçinin işe başlatılmadığı tarih esas alınarak belirlenecek ücret artışlarıyla kıdem tazminatı tavanında bir artış olmuşsa bundan doğabilecek kıdem tazminatı farkının istenmesi mümkün olmazdı. Yine anlaşıldığı kadarıyla yerel mahkeme işçinin tüm talepleri yönünden davayı reddetmiştir. Her halde ret gerekçesinde işçinin işe başlamaktan vazgeçmesine ve dolayısıyla Yargıtay’ın yerleşik hale gelen kararı[2] uyarınca hiç işe başvurmamış işçinin hukuki durumuna dayanılmıştır.
Yargıtay yerel mahkeme kararını sadece bir talep yönünden bozmuştur. O da işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin dört aylık ücret ve diğer haklarına ilişkin talebidir. Yargıtay “…, davacı işçi yasal süresi içinde işe başvurmakla 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde sözü edilen boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazandığının kabulü gerekir.” gerekçesiyle işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin dört aya kadarlık ücret ve diğer hakları sadece kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başvurmakla elde edebileceği, işe başlayıp başlamamasının önemli olmadığı sonucuna ulaşmıştır.
İşçinin işe başlatılmaması işverenin tasarrufu ile olmuşsa elbette işçi dört aylık ücret ve diğer hakları kazanır. Ama bununla kalınmaz işçiye işe başlatmama tazminatının da ödenmesi gerekir. Ancak işçi, işverenin kabul etmesine rağmen işe başlamamışsa işçinin dört aylık ücret ve diğer hakları sadece işe başvuruyla kazandığını ileri sürmek yasanın hükümleri karşısında son derece tartışmalı bir görüştür.
Buna göre karardaki hukuki sorunu; “işverenin işe çağrısının samimi ve gerçek olması konusunda bir tereddüt olmadığı halde işçinin işe başlamamasına rağmen sadece yasal süre içinde işe başvuru yapmasının dört aylık ücret ve diğer hakları kazanmasına yetip yetmeyeceği” şeklinde belirlemek mümkündür.
Gerçekten de işverenin işe çağrısının samimi ve gerçek olmadığı durumlarda aslında işçinin işe başlamaması değil işverenin işe başlatmaması hukuki sonucu doğduğundan işçi sadece dört aylık ücret ve diğer haklara değil işe başlatmama tazminatına da hak kazanır. O nedenle bu olasılık karardaki hukuki sorununun kapsamı dışındadır.
Karardaki temel hukuki sorun birçok yan sorunu da beraberinde getirmektedir: Buna göre eğer Yargıtay kararındaki sonuç yerinde görülürse işçinin sadece yasal süre içinde işe başvuru yapması;
- dört aylık sürenin kıdem süresinden de sayılması sonucunu doğuracak mıdır,
- bu sürenin sigorta bildirimi yapılıp primleri ödenecek midir,
- işçinin iş sözleşmesinin hukuken sona erdiği tarih geçersiz fesih tarihine eklenen dört aylık sürenin sonunu izleyen gün mü olacaktır,
- eğer fesih tarihi ileri alınacaksa kıdem, ihbar, yıllık izin hesabına esas alınacak ücret dört aylık sürenin sonundaki ücret mi olacaktır,
- bu dört aylık süre içinde kıdem tazminatı tavanı artacaksa işçi bundan yararlanacak mıdır,
- işçi bu dört aylık süre içinde işverenin işçisi sayılacak ve örneğin çoğunluk tespit sürecinde hesaba katılacak mıdır veya işverenin kimi yasal yükümlülüklerini belirleyen işçi sayısı tespitinde dikkate alınacak mıdır?
Yüksek Mahkeme kararda ulaştığı sonucu bir iç tutarlılıkla sürdürülebilmek için yukarıda sıralanmış olan yan sorunlara da çözüm bulmalıdır.
Bu incelemede karardaki temel hukuki sorunu tartışırken öngörülebilir tüm yan sorunlarını da ele alarak bir sonuca ulaşmaya çalışacağız.
II. DEĞERLENDİRME
1. İşe İade Kararının Uygulanma Süreci
Kesinleşmiş işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başvuru yapan işçiyi işveren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa iş sözleşmesini feshetmiş sayılır. Buna göre de feshe bağlı haklarla birlikte işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aya kadar doğmuş çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve diğer hakları ödemekle yükümü olur.[3]
İşe iade kararı üzerine işçinin on iş günü içerisinde işverene başvurmaması halinde ise işverence yapılmış fesih geçerli fesih haline gelir ve işveren sadece bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur (İşK. m. 21/5.f ) .
Bunlara karşılık, başvuru yapan işçiyi, işverenin işe çağırması halinde, işçi işe başlamazsa sonucun ne olacağına ilişkin bir kurala yasada yer verilmemiştir. Somut olaydaki gibi işçinin işyerine gidip işe başlamayacağını bildirmesi de aynı olgu olduğu için bu ve benzeri durumlarda yasada hüküm olmadığını belirtmek gerekir. Bu nitelikte bir konu daha önce Yüksek Mahkemenin önüne gelmiş ve Yargıtay 9.HD. sorunu işçinin lehine çözmüştür. Buna göre işçinin hukuki durumu hiç başvuru yapmamış gibi kabul edilecek, geçersizliği tespit edilen fesih geçerli hale gelecek ve işveren bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olacaktır.[4]
Bize göre de işçinin çağrıldığı halde işe başlamaması işe başvuru talebinden vazgeçme anlamına geldiğinden işverenin yapmış olduğu fesih geçerli fesih haline gelir ve işveren bunun hukuki sonuçları dışında başka bir sorumluluk altına girmez. Bu yaklaşım gereği fesih tarihinde ödenmemişse geçerli feshin sonucu olarak işçi ihbar tazminatına ve süresi yeterli ise kıdem tazminatına hak kazanır. Tazminatların hesabında ise geçerli hale gelen fesih tarihindeki süre ve ücret esas alınır.
Oysa inceleme konusu kararda Yargıtay çağrıldığı halde işe başlamayan işçinin hukuki durumuna ilişkin kararından ayrılarak, her ne kadar işe başlatmama tazminatı hakkı doğmazsa da dört aylık ücret ve diğer haklara hak kazanacağı sonucuna varmıştır. Bunun için işçinin işe başvurusunu yeterli görmüştür. Yargıtay bu hukuki sonuca ulaşırken başvuruyu yeterli gören gerekçesi hem pozitif kurallara hem de iş güvencesi sistemine açıkça aykırıdır.
2. Dört Aylık Ücret ve Diğer Haklar İçin Başvurunun Yeterli Olamayacağı
İşçinin kesinleşmiş işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurusunun dört aylık ücret ve diğer hakları kazanmak bakımından gerekli olduğu açık olmakla birlikte bunun yeterli olduğu konusunda yasada bir hüküm yoktur. İşçinin başvurusu ilk adımdır. İşveren işe çağırmazsa veya çağırırda işçi işe başlarsa her iki durumda da işçinin dört aylık ücret ve diğer hakları elde edeceğine şüphe yoktur. Bunlardan işvereninin işçiyi çağırmaması halinde işçi ayrıca işe başlatmama tazminatına da hak kazanır. Ancak işçi çağrıya uymazsa dört aylık ücret ve diğer hakları kazanması mümkün olmaz. Çünkü dört aylık ücret ve diğer hakları elde etmenin temeli iş ilişkisinin ihya edilmiş olması başka bir deyişle işverenin yaptığı geçersiz fesihle geçici bir süre ortadan kalmış olan iş ilişkisinin hukuken yeniden kurulmuş olmasıdır. Hukuken ihya edilmiş olan iş ilişkisinin geçersiz fesih tarihini izleyen dört ayı işçinin ücret ve diğer hakları çalışmadığı halde yasa gereği elde ettiği dönemdir. Dört aylık süreden sonra işçinin işe başlatıldığı ya da başlatılmadığı tarihe kadar geçen bir dönem varsa bu dönem de iş ilişkisi sürmekle birlikte işçinin devamının kesildiği dönem olarak kabul edilecek bir niteliktedir.
Bu yaklaşım çerçevesinde işçi başvurusunu yapmış olmakla birlikte çağrıldığı halde işe başlamazsa iş ilişkisinin ihya olması mümkün olmayacağı ve iş ilişkisi ilk fesih tarihi itibariyle sona ermiş kabul edileceği için dört aylık ücret ve diğer hakları iş ilişkisi temeline dayalı olarak elde etmesi söz konusu olamayacaktır.
3. Dört Aylık Ücret ve Diğer Haklar İçin Sadece Başvurunun Yeterli Görülmesinin Yaratacağı Karmaşa
İşçinin sadece yasal süresi içinde başvurmasının çalıştırılmayan dört aylık süre ve diğer haklara hak kazandıracağı yaklaşımı bireysel ve toplu iş hukuk sisteminde birçok karmaşaya neden olabilecek niteliktedir.
Eğer bu görüş kabul edilirsedört aylık sürenin kıdem süresinden de sayılması sonucuna da ulaşmak gerekecektir. Bu durumda işçinin kıdem süresine bağlı kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin süresi ve ücreti, ihbar süresi ve ücreti ya da ihbar tazminatı bakımından dört aylık sürenin hesaba katılması kaçınılmaz olacaktır. Böylece çağrıldığı halde işe başlamayan işçi sadece yasal süresi içinde başvurmakla hem dört aylık ücret ve diğer haklara sahip olacak hem de iş sözleşmesinin süresini dört ay daha uzatmış sayılacaktır. İşçinin sadece başvuru iradesinin bu hukuki sonuçları doğurduğunu ileri sürmek son derece hatalıdır.
Elbette bu görüşün doğal sonucu olarak işveren dört aylık bu sürenin sigorta bildirimini yapıp primlerini de ödemek zorunda kalacaktır. Oysa işverenin prim ödeme borcu iş ilişkisinin varlığına ve ücret ödeme borcuna bağlıdır. Ortada bir iş ilişkisi olmadan işvereni hem ücret ödeme hem de prim ödeme borcu altına sokan bu yaklaşımının zorunlu sosyal sigorta ilkesiyle ve uygulama esaslarıyla bağdaştığını söylemek olanaklı değildir.
Aynı şekilde bu görüşe göre işçinin iş sözleşmesinin hukuken sona erdiği tarih geçersiz fesih
tarihine eklenen dört aylık sürenin sonunu izleyen gün olarak kabul edilecektir. Buradaki mantıksal tutarsızlık ise son derece belirgindir. İşçi sadece yasal başvuru yaptığı için, işverene ait fesih hak ve yetkisini işveren kullanmadan, işçinin başvurusu eylemine bağlı kendiliğinden gerçekleşen bir sonuç olarak feshi işverenin yaptığı varsayılacaktır. Çünkü ulaşılan bu sonuçta işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının da ödenmesi gerekmektedir veya geçersiz fesih tarihinde ödenmişse bu süreye ait doğacak farklar ödenmelidir. Yani işverenin iradesi işçinin işe başlaması olduğu halde işçi işe başlamayınca bu yine işverenin feshi olarak sayılacak ve fesih tarihi de ücreti ödenen dört aylık sürenin sonu olacaktır.
Bu yaklaşımla fesih tarihi ileri alınacağı için kıdem, ihbar, yıllık izin hesabına esas alınacak ücret dört aylık sürenin sonundaki ücret olacaktır. Bu süre içinde örneğin işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yeni haklar doğmuşsa işçi bundan da yararlanacaktır. Veya toplu iş sözleşmesi olmayan ya da toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında olan işçiler bakımından işveren ücret zammı yapmışsa bu zamların da hesaba esas alınan ücretler bakımından dikkate alınması zorunluluğu olacaktır. Nihayet bu dört aylık süre içinde kıdem tazminatı tavanı artacaksa işçi bundan da yararlanacakdır.
Elbette işçi bu dört aylık süre içinde işverenin işçisi sayılacak ve örneğin çoğunluk tespit sürecinde hesaba katılacaktır veya işverenin kimi yasal yükümlülüklerini belirleyen işçi sayısı tespitinde dikkate alınacaktır.
Görüldüğü üzere inceleme konusu kararda ulaşılan sonucun iş güvencesine ilişkin pozitif kuralların yanı sıra iş hukukunun diğer pozitif kurallarına da açıkça aykırılıklar taşıdığı belirgindir.
4. İşçinin Başvurusunun Hukuki Sonuçları
İşK. m.21/5 f. uyarınca kesinleşmiş işe iade kararını tebliğ eden işçi işe başlamak için on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup[5] sürenin geçirilmesi halinde işçinin işe iade kararının sonuçlarından yararlanma hakkı ortadan kalkar. Bununla birlikte işçinin on iş günü içinde başvuru yapması tek başına işe iade kararının sonuçlarından kısmen ya da tamamen yararlanmasına yetmez [6]. Başka bir anlatımla işçinin işe iade kararını takiben süresi içinde işverene başvurması karar sonuçlarına ilişkin haklarını kullanmak bakımından gereklidir ama yeterli değildir. Bu nedenle Yargıtay’ın kesin olarak karara bağladığı davalarda bir ilke formülasyonu gibi ifade ettiği “davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine[7]” şeklindeki hüküm fıkraları yasal düzenleme yönünden eksik ve hatalıdır[8]. Bu hatalı uygulama nedeniyledir ki inceleme konusu kararda yer alan sonuçlara varılmıştır.
Oysa işçinin dört aylık ücret ve diğer hakları alabilmesi için; işe başvurduktan sonra ya işe çağrılan işçinin işe başlaması veya işverenin işçiyi işe başlatmaması gerekir[9]. İşçinin işe başlatmama tazminatını hak etmesi için ise açık olduğu üzere işverenin işçiyi işe başlatmaması veya işe başlatmama sonucunu doğuracak şekilde davranması gerekmektedir. Tüm bunların yanı sıra gerek işçinin işe başvurusunun ciddi ve samimi olması[10], gerekse işverenin işe başlatmasının iyi niyetli ve gerçek olması[11] işe iade kararına ilişkin sonuçların doğması bakımından gerekli unsurlardır.
Buna göre yasal düzenleme ile işçinin işe başvurusuna bağlanan tek sonuç işe iade kararının uygulanmasına ilişkin süreci başlatmaktır. Bu uygulama süreci dört aylık ücret ve diğer hakların akıbetini belirlemekle[12] birlikte bunların hak edilmesinde işçinin başvurusu tek başına yeterli olmamaktadır.
III. SONUÇ
- Karardaki hukuki sorun; “işverenin işe çağrısının samimi ve gerçek olması konusunda bir tereddüt olmadığı halde işçinin işe başlamamasına rağmen sadece yasal süre içinde işe başvuru yapmasının dört aylık ücret ve diğer hakları kazanmasına yetip yetmeyeceği”dir.
- Yasal düzenleme ile işçinin işe başvurusuna bağlanan tek sonuç işe iade kararının
uygulanmasına ilişkin süreci başlatmaktır. İşe iade kararının sonuçlarının gerçekleşip gerçekleşmeyeceği veya hangi kapsamda gerçekleşeceği işçinin başvurusundan sonra işverenin ve işçinin alacağı tutumlarla belirlenir.
3. Buna göre çağrıldığı halde işe başlamayan işçi işe başvuru talebinden vazgeçmiş sayılacağından işverence yapılmış ve geçersizliğine karar verilmiş fesih geçerli olur. Feshin geçerli hale geldiği tarihten sonraki dört aya ilişkin olarak işçiye ücret ve diğer haklarının ödenmesini gerektirecek bir hukuki temel veya ilişki kalmaz.
4. Açıklanan nedenlerle Yüksek Mahkemenin inceleme konusu karardaki vardığı sonuç isabetsizdir. Yüksek Mahkemenin bu yerinde olmayan içtihattan bir an önce dönmesi iş güvencesi uygulamalarında pozitif hukuka uygunluk bakımından son derece önemlidir.
[1] İstanbul Barosu
[2] Konuya ilişkin Yargıtay Kararı ve incelemesi için bkz. Uçum, Mehmet, “İşe İadede İşverenin Çağrısına Rağmen İşe Başlamamanın Hukuki Sonuçları”, Legal YKİ Dergisi, S:2, Aralık 2006, s. 177 vd.
[3] Kılıçoğlu, Mustafa, Kemal Şenocak, İş Kanunu Şerhi, C:2, İstanbul, Legal Yayınları, 2008, s. 2 vd.; Çil, Şahin, 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, C:1, Turhan Kitabevi, Ankara, 2004, s. 409 vd.
[4] Yargıtay 9. HD. 11/7/2005, E. 2005/20810 K. 2005/24800
[5] Günay, Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, Yetkin Yayınları, Ankara, 2006, s.904; Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, Turhan Kitapevi, Ankara, 2004, s. 575.
[6] Konuya ilişkin farklı görüşler de vardır. Örneğin Çil, işçinin başvurusunun boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklara hak kazandıracağını bunun için işverenin işe iade kararını uygulayıp uygulamamasının önemli olmadığını ileri sürmektedir. Çil, İş Kanunu Şerhi,, s.416. Aynı görüş Çankaya, Günay, Göktaş tarafından da paylaşılmaktadır. Çankaya O., Cevdet İlhan Günay, Şeracettin Göktaş, İşe İade Davaları, Yetkin yayınları, Ankara, 2005, s.266. Günay işçinin başvurusunun dört aylık ücret ve diğer hakları talep hakkı sonucunu doğuracağını eklemektedir. Günay, İş Kanunu Şerhi, s.905. Bu görüş yetersiz ve yanlış yorumlara neden olacak bir niteliktedir. Elbette işçinin işe başvurusu dört aylık ücret ve diğer hakları kazanması bakımından gereklidir. Ama işçinin bunları hak etmesi bakımından yeterli değildir. İşçinin başvurusunun yanı sıra işverenin işe başlatmaması veya işçiyi işe çağırırsa işçinin işe başlaması aşamaları tamamlandıktan sonra ancak işçi boşta geçen sürenin ücret ve diğer haklarını elde etmiş olur.
[7] Örneğin bkz. Yargıtay 9. HD., T. 26.06.2006, E., 2006/15134, K., 2006/18888, Legal İSGHD 12, 2006, s.1475,1476.
[8] Uçum, “İşe İadede İşverenin Çağrısına Rağmen İşe Başlamamanın Hukuki Sonuçları”, s. 183.
[9] Uçum, Mehmet, “İşe İade Taleplerinde Başlıca Sorunlar”, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, Legal Yayınları, 2005, s. 88-89; Aynı görüşte, Çelik N., İş Hukuku Dersleri, Beta, 18.bası, 2005, s. 220.
[10] Çil, s. 410.
[11] Uçum, “İşe İade Taleplerinde Başlıca Sorunlar”, s.87.
[12] Uçum, “İşe İadede İşverenin Çağrısına Rağmen İşe Başlamamanın Hukuki Sonuçları”, s. 177 vd.
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşe İade Sonunda Dört Aylık Ücret Ve Diğer Hakların Ödenmesinde İşçinin İşe Başvurusunun Yeterli Olup Olmadığı" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Mehmet Uçum'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşe İade Sonunda Dört Aylık Ücret Ve Diğer Hakların Ödenmesinde İşçinin İşe Başvurusunun Yeterli Olup Olmadığı
