|
İşe iade davaları ve İkale Sözleşmeleri
İş güvencesi genel olarak, işçinin tüm fesih hallerine karşı korunmasıdır.
İşe iade davası açılabilmesinin şartları:
- İşçi, işyerinde 6 aydan fazla çalışmalı,
– işyerinde 30 işçiden fazla kişi çalışmalı,
- işçinin işveren vekili veya bu statülerde çalışıyor olmaması,
– iş kanunu yahut basın iş kanunu hükümlerine tabi işçi sıfatında olması gerekli,
-belirsiz süreli iş akdiyle çalışıyor olması gereklidir.
İşverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki çalışan işçi sayısı değerlendirilmelidir. iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğini iddia ederek İşe iade davası açılabilir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gözetilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işyerinin bulunduğu iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. İşçinin işe iade davası açması için,30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışması gereklidir.
İşe iade davası açmak isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesine başvurmak zorundadır. Feshin haklı olup olmadığını ispat görevi işverene aittir. Dava en az iki ay içerisinde sonuçlandırılmak zorundadır. Eğer Temyiz’e giderse Yargıtay bir ay içerisinde karar vermek durumundadır.
İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İş aktinin feshinin geçersizliğine ilişkin açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre kısa süre içerisinde sonuçlandırılması düşüncesi hakimdir., işçinin emek gelirinden olanaklar ölçüsünde çok kısa bir süre yoksun kalması ilkesinden kaynaklanmış ve bu nedenle de Yargıtay Özel Dairesince verilecek kararın kesin olması amaçlanmıştır.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşe iade davası açmadan hakları alabilmek mümkündür. İkale sözleşmesiyle işçi ve işveren arasında sözleşme yapılarak sözleşme sona erdirilebilir. İcap İşverenden geldiyse , İkale sözleşmesinin geçerli olması için 2 temel koşul gereklidir:
-İşçiye makul bir yarar sağlamalı,
-Baskı veya zora dayalı olarak imzalanmamış olmalıdır.
İzinler, kıdem ihbar ve ücretler prim alacakları ikramiyeler ek tazminat ödenmelidir, dava açsa kazanacağı 4-8 aylık ücret karşılığı olan tazminatın bir kısmını da ödemiş olması gerekir.
İşçi ve işveren açısından iş akdinin feshi
İş sözleşmesi taraflara karşılıklı borç yükleyen bir özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin feshidir.
İş sözleşmesini sona erdiren genel nedenler:
1- İşçinin istifası-işverenin işten çıkarması
2- 24. Ve 25. Maddelere dayalı fesih
3- Kadın işçinin evlendikten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılması
4- Askerlik
5- Emeklilik
6- Geçerli fesih halleri
7- Belirli süreli sözleşmelerde sürenin sona ermesi
8- Ölüm
9- Tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi)
Fesih talebi hangi taraftan gelirse gelsin, yasanın aradığı bildirim sürelerine uymak gerekir. Bu sürelere uyulmadığı takdirde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. Bazı durumlarda bu ihbar sürelerine uymak zorunluluğu yoktur.
İhbar gerekmeyen fesih halleri:
1- Yasanın tanıdığı hak gereği 24. Ve 25. Maddeler gereği gerçekleşen fesihler
2- Askerlik
3- Emeklilik
4- Kadın işçinin işyerinden evlilikten sonraki 1 yıl içerisinde ayrılması,
Hallerinde sadece kıdem tazminatı hakkı doğar, ihbar öneline uymak gerekmez.
Kanunda bildirim ( ihbar) süreleri nelerdir:
1- 6 aydan az çalışan için 2 hafta
2- 6-1,5 yıl arası çalışan için 4 hafta
3- 1,5- 3 yıl arası çalışan için 6 hafta
4- 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta
Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol nedir:
1- Bildirimin yazılı olarak yapılması
2- Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi
3- İşçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklı fesih hallerinde işçinin savunmasının alınması
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı nelerdlr: (iş kanunun 24. Madde)
1- Sağlık nedenleri
- İş sözleşmesine konu işin yapılması, işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli olursa
- İşçinin sürekli görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı hastalığa tutulursa
2- Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı haller
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada işveren işçiye sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltırsa
- İşçiye gerçeğe uymayan bilgiler verirse
- İşveren İşçinin ailesi veya kendisine hakaret, tehdit ederse, cinsel tacizde bulunursa,
- İşveren işçiye veya ailesine karşı hapsi gerektiren suç işlerse, iftira ederse
- İşçi işyerinde başka işçiler tarafından tacize uğrarsa, durum işverene bildirilir ve gerekli önlemler alınmazsa
- İşçinin ücreti kanun ve sözleşmeye uygun olarak hesaplanıp ödenmezse
3- Zorlayıcı (mücbir) sebepler
İşçi, işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebeplerin ortaya çıkması sonucu ( yangın, deprem, doğal afetler vb.) iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu çalışılmayan 1 haftalık sürede işveren işçiye yarım gündelik öder.
Uygulamada sık karşılaşılan, ödenen gerçek ücretin bordroya yansıtılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, sigortanın gerçek maaş üzerinden değil asgari ücretten ödenmesi gibi hususlar da işçinin derhal ve tek taraflı fesih hakkını oluşturan hallerdir.
Toplam çalışma süresi 15 yılı dolduran, 3600 gün prim ödemesi bulunan işçi kıdem tazminatını alarak işyerinden istifa edebilir.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakları nelerdir:
1- Sağlık sebepleri
- İşçinin kendi kastından yahut derli toplu olmayan yaşamından, alkole düşkünlüğünden doğacak bir hastalık-sakatlık uğraması, bu sebeple doğacak devamsızlığın artarda 3 iş günü veya bir ayda toplam 5 iş gününden fazla sürmesi
- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek olması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğu doktor raporuyla tespit edilmesi hallerinde
İşçiye bu durumlarda yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir, işçi kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz, işsizlik sigortasından faydalanır.
2- Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık
- İş sözleşmesi yapılırken bu sözleşmenin esaslı vasıfları kendisinde olmadığı halde varmış gibi göstermesi, yanlış bilgiler vermesi
- işçinin işverene veya ailesine şeref ve namusuna dukunacak hakaretlerde bulunması,
iftira etmesi, tehdit etmesi
- işçinin işyerindeki başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
- işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, mesleki sırları ifşa etmesi ve işvereni zarara uğratması, işyerinde kavgaya neden olması
- işçinin işyerinde, 7 günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi
- işçinin işverenden izin almaksızın arka arkaya 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa tatil gününden sonra veya bir ayda 3 iş günü işe gelmemesi
- işçinin yapması gereken işi hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
- işçinin işi kusuruyla ve savsaması nedeniyle işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin makine tesisat vb. maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uğratması
Bu hallerde işçiye fesih bildirimi nasıl yapılır:
1- yazılı fesih bildirimi gönderilir.
2- Fesih nedeni açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekir.
İşçi bu hallerde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşsizlik sigortasından da faydalanamaz.
3- Zorlayıcı (mücbir) sebepler:
İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir nedenin ortaya çıkması. Bu durumda işçiye fesih bildirimi yazlı olarak yapılır, işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı alamaz.
4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasının kanunda belirtilen fesih bildirim sürelerini aşması.
Bu durumda da işçiye yazılı fesih bildirimi gönderilir, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi nedir:
İş kanunumuzda işçi ve işveren az önce belirttiğimiz ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin maddi çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle, tarafların tazminat hakları saklıdır.
Sürenin kaçırılmış olması halinde taraflar, haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih yapabilirler.
Geçerli fesih halleri nelerdir:
1- İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ( az verim, öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği, işe yatkın olmama, sık hastalanma, alkol ilaç bağımlılığı, uyarıya rağmen işi yetersiz ve kötü yapmak, işçileri işvere karşı kışkırtmak, sıkça geç gelmek, iş saatlerinde özel işleri için interneti kullanmak, araç ve gereçleri kendi işleri için kullanmak vs)
2- İşyerinin, işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan haller ( ekonomik krizler,satışın düşmesi, enerji hammadde sıkıntısı, yeni teknolojiyle işçi azaltma, bazı bölümlerin kapatılması, küçültülmesi, bazı işlerin alt işverene devri, işyerinin taşınması vb.)
Kanunda geçerli fesih nedenleri açıkça sayılmamıştır.
Ekonomik krize dayalı, verim düşüklüğü, haklı nedenle feshi doğurmayan devamsızlık halleri de geçerli neden olarak değerlendirilir. Geçerli fesih hallerinde işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır.
Kanunun 18. Maddesi 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçiyi işveren, yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden birine dayanarak iş akdini feshi, geçerli fesih için yeterli saymıştır.
Kıdem tazminatı 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır, bu ücrete, parayla ölçülebilen, yol, giyim, yemek, ikramiye ve sair haklar da dahil edilir.
İhbar tazminatı, iş akdinin feshinde işçi veya işveren bildirim sürelerine uymadıkları takdirde doğan bir haktır. Az önce belirttiğimiz bildirim süreleriyle işçinin Çalışma süresi esas alınarak hesaplanır.
Fazla çalışma süreleri haftada 45 saatir. Bunun üzerinde yapılan çalışmalar fazla mesai olarak ödenmelidir. Fazla mesai ücreti ödenmeyen işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir.
Yıllık izinler: bir işçinin yıllık izin kullanması için en az 1 yıl çalışması gerekir. 1 ila 5 yıl arası 14 gün, 5 ila 15 yıl arası 20 gün, 15 yıldan sonra 26 gün izin hakkı vardır.
Avukat Birsel Mut
http://www.mutavukatlik.com/hukuk/index.php
|
Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşe İade Davaları - İkale Sözleşmeleri Ve İş Akdinin Feshi Üzerine İncelemeler" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Avukat Birsel Mut'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.
|
|
İşe İade Davaları - İkale Sözleşmeleri Ve İş Akdinin Feshi Üzerine İncelemeler
